組織管理心理學串講筆記1

填空、選擇、判斷題：

1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。

2、針對組織的管理是一個復雜的過程，其職能包括（組織的計劃、指導、激勵、控制、協(xié)調）等過程。

3、（亞當。斯密）提出了（分工理論）。

4、現(xiàn)代管理的特點是：主導思想上更注重（人的因素，重視領導行為；）管理手段上強調（科學化、定量化）。

5、組織管理心理學產(chǎn)生于（20世紀50年代的美國）。

6、美國斯坦福大學教授（萊維特）首次提出了管理心理學概念。

7、構成組織管理心理學理論系統(tǒng)的相關學科有：心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學。

8、評價中心是用于（評價、考核和選拔管理人員）的方法。該方法的核心手段是（情影模擬測驗）。

9、評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括（公文包測驗、角色扮演、小組相互作用測驗）?？匆幌聲苡米约旱脑捳f上來就可以了！

10、用評中心評價、考核、選拔人才（科學性強，可*性高，經(jīng)濟效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親）。

11、管理的核心心就是（盈利）

12、（泰勒）提出了“經(jīng)濟人”的假設，被譽為（科學管理之父）。

13、泰勒就是經(jīng)濟人觀點的典型代表。（√）

14、集權式的組織結構，是一個（高度結構化、規(guī)范化、不受個人支配的組織）。

15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯。麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

16、管理科學學派有幾個方面的特征：（以運籌學為基礎、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點）。

17、權變理論學派的代表人物是（莫爾斯、洛希）他們發(fā)表了《超Y理論》一文。

18、關于人性的假設，就成了組織管理心理學基本理論的出發(fā)點。（√）

19、有關人性的假設有四種：（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）

20、以X理論的人性假設為指導思想，必然導致（嚴密控制）和（監(jiān)督式）的管理方式，采取所謂（任務管理）的措施。

21、（泰勒制）就是（經(jīng)濟人）觀點的典型體現(xiàn)，（任務管理）的主張就是在他的“科學管理”理論指導下炮制出來的。

22、科學管理的一些方法，諸如（標準動作、標準工具、計件工資、勞動定衡原理、計劃控制原理）等等，一直被沿用至今。

23、梅約指導的霍桑實驗系列中有幾個著名的實驗分為：（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了（非正式群體）的概念，認為在正式的組織內存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著（調節(jié)和控制）作用。

24、梅約提出了（人群關系理論）；

管理者不應只注意工作、完成生產(chǎn)任務，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的社會需要上。（√）；

管理者不應只注意（計劃、組織和控制）等，而應更重視職工間的（人際關系），培養(yǎng)和形成職工的（歸屬感和整體感）。

在獎懲方面，提倡實行（集體的獎勵制度），而不主張實行（個人獎勵制度）。

管理者的職能也應有所改變，他們不僅要負起組織生產(chǎn)的責任，還應職工與上級之間充當（聯(lián)絡人）。

25、在美國，（參與管理）的典型所謂（斯肯化計劃）。

26、從“自我實現(xiàn)的人”的假設出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關系調節(jié)者，而是一個（采訪者）。

27、“復雜人”的假設只強調了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。（√）

28、性格的一種特性反映為（控制取向）。認為自己是自身命運的主宰的人，是（內控型的），認為自己受命運擺布，受上天安排的人，是（外控型的）。

29、內控者更適合從事（開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作），而外控者則較適合從事（常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作）。

30、成就需要強的人會不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業(yè)績。（√）接受挑戰(zhàn)，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價值。（√）他們喜歡（難度適中）的工作。

31、受冒風險的人在人事決策上所用時間（較少），且用以進行判斷抉擇的資料（較少）。

32、性格與職業(yè)相適應時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。（√）

33、行為塑造的方法主要有四種：（正面強化、反正強化、懲罰、消退）。

34、強化手段可以有不同的時間組織模式：（連續(xù)強化又叫完全強化）、（間歇強化）。

35、人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致-內在歸因或個人歸因；還是由外部力量所驅使-外在歸因或情境歸因。

36、歸因理論揭示了一些意味深長的現(xiàn)象-歸因誤差。常見的歸因誤差有：（1）由于人們對行為的解釋受到對行為者習慣風格的認識的影響。（2）對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。

37、刻板印象反映了共性，有利于迅速從總體上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹煞人的個性，因而并不能保證適用于同類中的每一個人。（√）

38、月暈效應是因被知覺對象的個別特質左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結果都一樣，都會歪曲知覺。（√）

39、因為價值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動機。（√）

40、許多組織管理的研究焦點都放在了三種態(tài)度上：（對工作的滿足、對工作的投入、對組織的認同）

41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對同一內容的不同稱謂（常被替換使用）。

42、社會壓力既可以使態(tài)度與行為（保持一致），也可能使態(tài)度與行為（相分離）。

43、認知失調越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強。（√）

44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。（√）

45、自我覺知理論認為，在有了事實之后，“態(tài)度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。（√）

46、激勵-保健理論是由（赫茲伯格）提出的。

47、三重需要理論：（成就需要、權力需要、親和需要）。

48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權力欲望。（√）

需要較強烈的人往往在組織中充當被管理的角色。（√）

49、在人感到不公平時會有如下幾種表現(xiàn)：（改變自己的努力水平、改變自己得到的報償、歪曲自己的認知、歪曲對他人的認知、改變參考對象、改變眼前的工作）P127

50、動機激勵水平=效價（效果的價值）×期望（效果的可能性）

51、目標管理與目標設置理論唯一有分歧的地方在于，目標管理主張參與決策，而目標設置則認為應由上級指派任務。（√）

52、在工作場合中，角色期望反映為（心理契約）。

53、團體規(guī)模越大，每個人多付出的努力相對越小。有人給這種現(xiàn)象起了個學名，叫作（社會性虛度效應）。

54、團體動力過程存在兩個對立的方面，一個方面產(chǎn)生（增值效果），另一個方面產(chǎn)生（貶值效果）。

55、P162（上表）

凝聚力同績效有（循環(huán)依存）的關系。

56、在團體中，溝通的作用主要有四種：（控制、激勵、情感表達、信息流通。）

57、P168-169（二）溝通網(wǎng)絡，圖與文字。

58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負性作用。（√）

59、領導的理論有：（特質論、行為理論、權變理論）

60、傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質。（√）這些特質是人與生俱來的。只有先天具備這些特質的人才可能成為領導。（√）

61、密西根的研究也得到兩個描述領導行為的維度，一個是（員工取向）一個是（生產(chǎn)取向）。

62、布萊克和莫頓研究認為：類型（9，9）-團隊管理-的領導風險的（管理績效最好）。