07年自考“人事測(cè)量”串講資料北大版（15）

一、公文筐測(cè)驗(yàn)

1、公文筐測(cè)驗(yàn)，又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，為企業(yè)的高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。

2、公文筐測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心

（1）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。

（2）評(píng)價(jià)中心方法是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)，還要以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。

（3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)，鞭中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了唯一的、重要的信息。

3、公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于：

（1）具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。

（2）作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。

（3）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。

（4）它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。

（5）由于公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。

4、公文筐測(cè)驗(yàn)的取材。

（1）管理者的管理能力主要來自三個(gè)方面自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)、所掌握的有關(guān)知識(shí)。

（2）管理者的有關(guān)知識(shí)，不作為公文筐測(cè)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容的理由是：

1）管理者的知識(shí)水平可以通過其他簡(jiǎn)便有效的辦法評(píng)價(jià)；

2）知識(shí)水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高；

3）知識(shí)欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動(dòng)彌補(bǔ)。

（二）公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施

1、測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。

2、測(cè)驗(yàn)功能。針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。

3、本測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)是：

1）情景性強(qiáng)。

2）綜合性強(qiáng)。

4、本測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象：基于以上公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷（大專以上）的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對(duì)性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。

5、本測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成。由兩部分組成，紙筆方式作答。

1）測(cè)驗(yàn)材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報(bào)告、政府公函、賬單。

2）答題冊(cè)包含總指導(dǎo)語(yǔ)和各分測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ)。

6、測(cè)驗(yàn)的具體施測(cè)過程如下：

1）依據(jù)預(yù)定的參試人數(shù)選擇好適宜的測(cè)驗(yàn)地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。

2）準(zhǔn)備好測(cè)驗(yàn)所用的材料。

3）安排被試入場(chǎng)，并宣布測(cè)驗(yàn)注意事項(xiàng)和指導(dǎo)語(yǔ)。

4）計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。

5）繼續(xù)進(jìn)行其他各部分測(cè)驗(yàn)。

6）計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。

7）回收測(cè)驗(yàn)材料和答題冊(cè)，測(cè)驗(yàn)結(jié)束。

7、維度定義：公文筐測(cè)驗(yàn)所要測(cè)評(píng)的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。

具體來說，要考察以下五個(gè)維量：

1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。

2）計(jì)劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。

3）預(yù)測(cè)能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測(cè)的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。

4）決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。

5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分。考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。

8、公文筐測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：

（1）公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。

（2）公文筐測(cè)驗(yàn)從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查，一為技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。

（3）公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)分者的要求較高。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并作出決策。

2、在評(píng)價(jià)中心技術(shù)上，用于評(píng)估和選拔管理人員的情境模擬測(cè)試有兩種：

（1）小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。

（2）個(gè)人作業(yè)：測(cè)驗(yàn)要求參與者獨(dú)立完成任務(wù)。

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

（1）能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；

（2）能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；

（3）能依據(jù)應(yīng)聘者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；

（4）能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；

（5）能使應(yīng)聘者在相對(duì)無意中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；

（6）能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；

（7）能節(jié)省時(shí)間，并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較。

（8）應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

（1）對(duì)測(cè)試題目的要求較高；

（2）對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；

（3）對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面的影響，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致；

（4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；

（5）指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)聘之間地位的不平等；

（6）應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

5、討論題的編制通常有以六個(gè)步驟：

1）工作調(diào)查。

2）安全收集。

3）案例篩選。

4）編制討論題。

5）討論題的檢驗(yàn)。

6）討論題的修正。

6、一般而言，對(duì)討論的題目有以下五個(gè)方面的要求：

（1）討論題的數(shù)量。對(duì)于每一組應(yīng)聘者而言，至少應(yīng)有兩個(gè)討論題，以留作備用。

（2）討論題內(nèi)容。在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)，是一個(gè)獨(dú)立的高度逼真的與實(shí)際工作有關(guān)的問題。

（3）討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。

（4）討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內(nèi)涵要深刻；另一方面討論題的內(nèi)容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實(shí)在、不空談。

（5）角色平等。討論題本身對(duì)角色的分工在地位上一定要平等，應(yīng)聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者之間才能有可比性。

7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

（1）開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。

（2）兩難問題。所謂兩難問題，是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。

（3）多項(xiàng)選擇問題。此類問題是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。

（4）操作性問題。

（5）資源爭(zhēng)奪問題。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施測(cè)驗(yàn)的目的。通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及某些個(gè)性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。

9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施測(cè)驗(yàn)的功能。檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通等各個(gè)方面的能力。

10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能看到許多紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對(duì)預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。

11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象。用于選拔管理人員，它的適用對(duì)象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

12、測(cè)驗(yàn)時(shí)間：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間一般是30～60分鐘左右。

13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)維度的定義：

1）組織行為。

2）洞察力。

3）傾聽。好的領(lǐng)導(dǎo)者能很好地傾聽下屬或他人的談話。

4）說服力。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達(dá)。

5）感染力。

6）團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

7）成熟度。

14、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：

（1）評(píng)分者在觀察被試的行若無事和言語(yǔ)表現(xiàn)時(shí)，不要因?yàn)楸辉嚨哪承┤烁裉攸c(diǎn)而對(duì)被試造成不應(yīng)有的偏見，這樣會(huì)使結(jié)果失之偏頗。

（2）評(píng)分過程中，要求多名評(píng)分者對(duì)同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的最后得分，這樣結(jié)果才科學(xué)、公正。

三、結(jié)構(gòu)化面試

1、面試是通過考官司與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境跨進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與修改特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等到情況，從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。

2、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。

3、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識(shí)別應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向和表演行為。

4、與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個(gè)職位的不同應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性。

5、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：

（1）科學(xué)性。面試法是通過對(duì)人員的外部行為特征的觀察與分析，及對(duì)過去行為的考察，來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征。用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。

（2）雙向溝通性。包括言語(yǔ)或非言語(yǔ)兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對(duì)面試人員的培訓(xùn)，著重從知識(shí)廣度與深度、言語(yǔ)的表達(dá)力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對(duì)面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。

6、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性

（1）面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試的最基礎(chǔ)性的工作，是前提。

（2）面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一系列與工作相關(guān)的設(shè)計(jì)完好的面試問題，這些問題有備以下三個(gè)特點(diǎn)：

1）問題是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出的問題。

2）問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平。

（3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。（要素得分、所占比重、總分、考官司評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)說工具的得分的合成，有一定比率。）考官使用的評(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分副縣長(zhǎng)得分平衡評(píng)分表。評(píng)分表統(tǒng)一了下述的三個(gè)方面的評(píng)分內(nèi)容：

1）測(cè)評(píng)指標(biāo)（反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)）

2）水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)）；

3）測(cè)評(píng)規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系）。

（4）組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。

（5）選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。

（6）具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。

7、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個(gè)地區(qū)方面核查紙筆測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，確認(rèn)是否符合擬聘職位的要求。

8、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施從而具備以下基本功能：

（1）區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)該者的相對(duì)差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較；

（2）評(píng)定功能：能在一定程度上評(píng)價(jià)鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)；

（3）預(yù)測(cè)功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。

9、對(duì)結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：

（1）良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。

（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。

（3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。

（4）良好的自我認(rèn)知能力。心理學(xué)研究表明：人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他人，作為面試考官司，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€(gè)健全、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，就無法準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他人。

（5）關(guān)于把握人際關(guān)系。

（6）熟練運(yùn)用各種面試技巧。

（7）能有效地面對(duì)各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程。

（8）能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

（9）掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。

（10）了解組織狀況及職位要求。

10、結(jié)構(gòu)化面試的適用對(duì)象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應(yīng)聘人員的選拔。

11、結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成。本面試方案共由五部分材料構(gòu)成，分別為：《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表》《規(guī)范性問題設(shè)計(jì)》《個(gè)人評(píng)分表》《得分平衡表》。

面試分兩部分進(jìn)行：

第一部分，考察就試者的綜合能力：

（1）舉止儀表

（2）言語(yǔ)表達(dá)

（3）綜合分析能力

（4）人際協(xié)調(diào)能力

（5）動(dòng)機(jī)與崗位匹配性

（6）計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

（7）應(yīng)變能力

（8）情緒穩(wěn)定性

第二部分，考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和技能：

（9）專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

（10）專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能

（11）一般性技術(shù)能力水平

（12）外語(yǔ)水平

12、面試的過程：（P216自己再看看）

1）面試準(zhǔn)備的步驟如下

2）實(shí)施面試

3）評(píng)分

4）評(píng)分的平衡

5）分?jǐn)?shù)的計(jì)算

13、面試考核要素的定義

綜合能力部分：

（1）舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。

（2）言語(yǔ)表達(dá)：應(yīng)試者言語(yǔ)表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

（3）綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。

（4）人際協(xié)調(diào)能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種先進(jìn)單位沖突。

（5）動(dòng)機(jī)與崗位匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。

（6）計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。

（7）應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。

（8）情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。

專業(yè)學(xué)識(shí)和技能部分：

（9）專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)試者的教育背景和學(xué)歷水平，以及曾參加過的進(jìn)修、培訓(xùn)的時(shí)間和水平。

（10）專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對(duì)高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)熟練度。

（11）一般性技術(shù)能力水平：如計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平、駕駛水平等。

（12）外語(yǔ)水平：所掌握的外語(yǔ)語(yǔ)種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達(dá)到的熟練水平，已獲得的有關(guān)等級(jí)證書。

14、面試題型介紹：

（1）導(dǎo)入性問題。是指在應(yīng)聘者入場(chǎng)，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問題。考官一般用3～5分鐘大致了解一下應(yīng)聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。

（2）行為性問題。是指考官詢問應(yīng)聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當(dāng)時(shí)的情境（sitration）、任務(wù)（task）、行動(dòng)措施（action）、行為結(jié)果（result）這四個(gè)方面。

（3）智能性問題。主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語(yǔ)表達(dá)能力。

（4）意愿性問題。主要考察應(yīng)聘者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。

（5）情境性問題。是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問應(yīng)聘者他將會(huì)怎么做。

（6）應(yīng)變性問題。主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。

15、面試過程可分為三階段：

（1）預(yù)備階段。

（2）正題階段。

（3）結(jié)束階段。

16、考官面試操作技巧

（1）提問的技巧。

1）自然，親切，漸進(jìn)，聊天式地導(dǎo)入正題。

2）通俗，簡(jiǎn)明，有節(jié)奏感。

3）問題要有可評(píng)價(jià)性和延伸性。

4）堅(jiān)持“問準(zhǔn)”、“問實(shí)”的原則。

5）必要時(shí)可采取迂回的方式向應(yīng)聘者提問。

6）追問和提問相結(jié)合，達(dá)到讓應(yīng)聘者多說，考官多聽的目的。

7）給應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。

（2）傾聽的技巧。

1）傾聽時(shí)要仔細(xì)、認(rèn)真，表情自然。

2）慎用一些帶有傾向性的形體語(yǔ)言，如點(diǎn)頭或搖頭。

3）注意從應(yīng)聘者的語(yǔ)調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。

4）客觀傾聽，避免夸大、低估。

（3）觀察的技巧。

1）堅(jiān)持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。

2）避免以貌取人，或者光環(huán)效應(yīng)。

3）注意面部表情，通過對(duì)應(yīng)聘者面部表情的觀察和分析，可推測(cè)其深層心理狀況。

4）注意身體姿態(tài)語(yǔ)言，這能提供有用的信息，了解應(yīng)聘者的內(nèi)在心態(tài)。

17、評(píng)分中的注意事項(xiàng)

（1）面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)；

（2）要以考察要素評(píng)分，按要素的情況而不是每個(gè)題目的情況對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)方面進(jìn)行打分；

（3）以綜合評(píng)分為主，即在應(yīng)聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。

（4）每們考官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致，不能忽嚴(yán)忽松，造成評(píng)分過程中的情緒化。

（5）各考官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。

（6）對(duì)應(yīng)聘同一職位的全體應(yīng)聘要機(jī)會(huì)相等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

（7）考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評(píng)分中的“疲勞誤差”。

（8）避免“暈輪效應(yīng)”。

（9）克服“第一印象”影響。

18、結(jié)果解釋

（1）面試結(jié)果分定性和定量?jī)深悾簲?shù)量化結(jié)果包括要素分、總分，從各個(gè)方面和不同層面上描述應(yīng)聘者的素質(zhì)特征和水平。

（2）面試結(jié)果可與其他考評(píng)技術(shù)市場(chǎng)相互支持、相互監(jiān)測(cè)、相互補(bǔ)充，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面總體的評(píng)價(jià)。

19、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)

（1）考官依據(jù)應(yīng)試者在面試中的臨場(chǎng)發(fā)揮來評(píng)分。

（2）注意保持考場(chǎng)不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時(shí)退席。

（3）統(tǒng)一考官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，注意對(duì)考官的公正性和客觀性加以培訓(xùn)。