08年自考“人事測量”串講——人事測量的關鍵技術：效度

測量的效度就是指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標的程度。效度的作用比信度更為重要。如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應用價值。

一、人事測量的有效性

1、效度的理論定義。從測量理論角度講，效度可以定義為：與測量目標有關的真實分數(shù)方差與總分方差的比率。

2、信度和效度的關系。信度和效度的差別在于所考慮的誤差不同。

（1）信度考慮的是隨機誤差的影響；效度的誤差則還包括對測驗目的來說無關的變量所引起的系統(tǒng)誤差。

（2）信度高并不保證效度就一定高；但效度高的話，信度必然要高?？梢赃@樣說，信度是效度的必要條件。

3、效度的性質(zhì)。實際上效度指的是“測量結果的效度”，是指測量結果的準確性程度，而并不是指測驗本身。另外應注意的一個問題是：效度是連續(xù)性的，效度高低只是程度上的差別，它不是“全有”或“全無”的變量。我們應避免評價某一測驗的結果為“有效”或“無效”，而應區(qū)分為效度較高或較低。

二、如何評估人事測量的效度

根據(jù)評估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、構想效度和效標關聯(lián)效度這三類。

（一）內(nèi)容效度

1、內(nèi)容效度是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領域的代表性取樣的指標。例如，成就測驗往往采用內(nèi)容效度的評估方法。

內(nèi)容效度分析時要注意兩方面的問題：

（1）應避免將測驗取樣的行為領域過于泛化。

（2）要注意測驗分數(shù)中無關因素的影響。

2、較好的內(nèi)容效試依賴于兩個條件：

（1）測驗內(nèi)容范圍明確；

（2）測驗洞察的取樣有代表性。

確定內(nèi)容效度的方法通常是由專家根據(jù)測驗題目和假設的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。

3、內(nèi)容效度的應用。內(nèi)容效度最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗。也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗。

（二）效標關聯(lián)效度

效標關聯(lián)效度也稱效標效度，反映的是測驗分數(shù)與外在標準的相關程度，即測驗分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預測的有效性程度。

1、預測效度和同時效度

（1）預測效度的效標資料往往是測量結束后隔一段時間才獲得它反映的是由測驗分數(shù)對任一段時間間隔后被試行為表現(xiàn)的預測程度。

（2）同時效度的效標材料可以和測驗分數(shù)差不多同時搜集。

（3）同時效度和預測效度的差異的根源不是收集效標的時間，而是在于測驗目的地的不同。前者多用于診斷現(xiàn)在的狀態(tài)，后者多預測未來的結果。

2、效標和效標測量

（1）效標是衡量測驗有效性的參照標準，是一種可以直接、獨立測量的行為。

（2）要測量效標，就必須把效標行為轉(zhuǎn)化為某種可以操作的測量指標，以便進行了比較。這種可操作的測量指標就稱為效標測量。效標的概念可以細分為觀念效標，（即效標的實質(zhì)的概念內(nèi)容）和效標測量（即效標的具體度量方法。）。

（3）效標污染是指由于評定者知道測驗分數(shù)而影響個人的效標成績的情形。

3、常用的效標有以下幾種：

（1）學術成就。

（2）特殊訓練成績

（3）實際工作表現(xiàn)

（4）團體對照

（5）等級評定。評定可逡為任何測驗的效標，尤其適合人格測驗。

（6）先前有效的測驗。

（三）構想效度

構想效度是指測驗能夠測量到理論上的構想或特質(zhì)的程度。

1、確定構想效度的步驟。要確定一個測驗的構想效度，包括三個基本步驟：

（1）建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現(xiàn)；

（2）依據(jù)理論框架，推演出各種有關測驗成績的假設；

（3）以邏輯和實證的方法來難假設，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當解釋，則應該修正上述假設，直到能作了恰當?shù)慕忉尀橹埂?/p>

2、常見的確定構想效度的指標

確定構想效度的一般方法可以分為：

（1）測驗內(nèi)部的方法，如測驗內(nèi)容效度、內(nèi)部一致性等指標；

（2）測驗間的方法，如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標；

（3）效標效度的研究，如發(fā)展變化等指標；

（4）實驗和觀察方法，檢驗是否有構想效度。

常用的指標有：

（1）發(fā)展變化。

（2）與其他測驗的相關。

（3）因素分析。因素分析是分析行為資料內(nèi)部關系、結構特性的一種統(tǒng)計技術，比較適合于對構想效度的研究。

（4）內(nèi)部一致性。

用來考驗內(nèi)部一致性的方法主要有三種：

1）考察總分數(shù)較高和較低兩類人在各題目上通過率的大小。

2）計算題目與總分的相關，如未達顯著水準，應予以淘汰。

3）求分測驗與總分的相關。

（5）會聚效度和區(qū)分效度。

1）1960年坎貝爾指出，要確定一個測驗的構想效度，則該測驗不僅應與測量相同特質(zhì)或構想等理論上有關的變量有高的相關，也應與測量不同特質(zhì)或構想等理論上不同的變量有低的相關，前者稱為會聚效度，后者和為區(qū)分效度。

三、影響效度的因素

影響效度的因素有很多，分別由測驗本身、樣本團體、效標、信度帶來的各種影響因素。

（一）測驗的因素。由測驗本身帶來的影響因素有：

1、測驗題目的質(zhì)量

2、實施測驗時的干擾因素

3、被試的影響因素

4、測驗的長度

（二）樣本團體的性質(zhì)對測驗的效度產(chǎn)生影響體現(xiàn)在三個方面：

1、同一測驗對不同的團體所測量的功能可能是不同的；

2、對于同一個測驗，效度團體的性質(zhì)不同，效度也會有較大的差別

3、樣本團體的異質(zhì)性對效度也會有影響

（三）效標的性質(zhì)

1、如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標行為特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高。

2、另外，效標與測驗分數(shù)之間的關系是否線性也是一個很重要的影響因素。