08年自考“人事測量”串講——基于情境的測驗（重點）

一、公文筐測驗

1、公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓設(shè)計的一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供了科學可靠的信息。公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。

2、公文筐測驗與評價中心

（1）評價中心技術(shù)的預測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。

（2）評價中心方法是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作以及工作成就的前景，同時，還要以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內(nèi)容和方式。

（3）評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗，鞭中每一個測驗都為總體能力評估提供了唯一的、重要的信息。

3、公文筐測驗的優(yōu)點在于：

（1）具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計題目。

（2）作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。

（3）由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。

（4）它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。

（5）由于公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。

4、公文筐測驗的取材。

（1）管理者的管理能力主要來自三個方面自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會實踐體驗、所掌握的有關(guān)知識。

（2）管理者的有關(guān)知識，不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容的理由是：

1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價；

2）知識水平在一定程度上易于通過培訓、鍛煉等形式提高；

3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補。

（二）公文筐測驗的實施

1、測驗?zāi)康?。考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級管理者的勝任能力。

2、測驗功能。針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權(quán)、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質(zhì)。

3、本測驗的突出特點是：

1）情景性強。

2）綜合性強。

4、本測驗適用對象：基于以上公文筐測驗的適用對象為具有較高學歷（大專以上）的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。

5、本測驗的構(gòu)成。由兩部分組成，紙筆方式作答。

1）測驗材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財務(wù)報表、市場動態(tài)分析報告、政府公函、賬單。

2）答題冊包含總指導語和各分測驗的指導語。

6、測驗的具體施測過程如下：

1）依據(jù)預定的參試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場。

2）準備好測驗所用的材料。

3）安排被試入場，并宣布測驗注意事項和指導語。

4）計時，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。

5）繼續(xù)進行其他各部分測驗。

6）計時，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。

7）回收測驗材料和答題冊，測驗結(jié)束。

7、維度定義：公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。

具體來說，要考察以下五個維量：

1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。

2）計劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。

3）預測能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：預測的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。

4）決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實施的方案、影響因素。

5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分。考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應(yīng)性。

8、公文筐測驗需要特別注意的事項：

（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。

（2）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。

（3）公文筐測驗對評分者的要求較高。

二、無領(lǐng)導小組討論

1、無領(lǐng)導小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。

2、在評價中心技術(shù)上，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：

（1）小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。

（2）個人作業(yè)：測驗要求參與者獨立完成任務(wù)。

3、無領(lǐng)導小組討論測驗的優(yōu)點：

（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

（2）能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；

（3）能依據(jù)應(yīng)聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

（4）能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個性特質(zhì)；

（5）能使應(yīng)聘者在相對無意中暴露自己各個方面的特點；

（6）能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭風一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行同時比較。

（8）應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

4、無領(lǐng)導小組討論測驗的缺點：

（1）對測試題目的要求較高；

（2）對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓；

（3）對應(yīng)聘者的評價易受考官各個方面的影響，從而導致考官對應(yīng)聘者評價結(jié)果的不一致；

（4）應(yīng)聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；

（5）指定角色的隨意性，可能導致應(yīng)聘之間地位的不平等；

（6）應(yīng)聘者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

5、討論題的編制通常有以六個步驟：

1）工作調(diào)查。

2）安全收集。

3）案例篩選。

4）編制討論題。

5）討論題的檢驗。

6）討論題的修正。

6、一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求：

（1）討論題的數(shù)量。對于每一組應(yīng)聘者而言，至少應(yīng)有兩個討論題，以留作備用。

（2）討論題內(nèi)容。在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)，是一個獨立的高度逼真的與實際工作有關(guān)的問題。

（3）討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當?shù)碾y度。

（4）討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內(nèi)涵要深刻；另一方面討論題的內(nèi)容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實在、不空談。

（5）角色平等。討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，應(yīng)聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機會，應(yīng)聘者之間才能有可比性。

7、無領(lǐng)導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

（1）開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。

（2）兩難問題。所謂兩難問題，是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。

（3）多項選擇問題。此類問題是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序。

（4）操作性問題。

（5）資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導小組討論。

8、無領(lǐng)導小組討論的實施測驗的目的。通過模擬團隊環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導能力、團隊合作能力以及某些個性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。

9、無領(lǐng)導小組討論實施測驗的功能。檢測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通等各個方面的能力。

10、無領(lǐng)導小組討論測驗的特點：無領(lǐng)導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。

11、無領(lǐng)導小組討論測驗適用對象。用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領(lǐng)導潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

12、測驗時間：無領(lǐng)導小組討論的時間一般是30～60分鐘左右。

13、無領(lǐng)導小組討論測驗維度的定義：

1）組織行為。

2）洞察力。

3）傾聽。好的領(lǐng)導者能很好地傾聽下屬或他人的談話。

4）說服力。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達。

5）感染力。

6）團隊意識。

7）成熟度。

14、本測驗需要特別注意的事項：

（1）評分者在觀察被試的行若無事和言語表現(xiàn)時，不要因為被試的某些人格特點而對被試造成不應(yīng)有的偏見，這樣會使結(jié)果失之偏頗。

（2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的最后得分，這樣結(jié)果才科學、公正。

三、結(jié)構(gòu)化面試

1、面試是通過考官司與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境跨進行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與修改特征及求職應(yīng)聘動機等到情況，從而完成對應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。

2、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。

3、結(jié)構(gòu)化面試的缺點：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別應(yīng)聘者的社會贊許傾向和表演行為。

4、與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細化，并且統(tǒng)一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個職位的不同應(yīng)聘者評估結(jié)果之間具有可比性。

5、結(jié)構(gòu)化面試的特點：

（1）科學性。面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質(zhì)特征。用過去的行為預測未來的行為是面試有效性的一個重要特點之一。

（2）雙向溝通性。包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對面試人員的培訓，著重從知識廣度與深度、言語的表達力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。

6、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性

（1）面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標準的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試的最基礎(chǔ)性的工作，是前提。

（2）面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。在針對特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評價標準的一系列與工作相關(guān)的設(shè)計完好的面試問題，這些問題有備以下三個特點：

1）問題是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權(quán)中引申出的問題。

2）問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平。

（3）評分標準結(jié)構(gòu)化。（要素得分、所占比重、總分、考官司評語，與其他測說工具的得分的合成，有一定比率。）考官使用的評分工具包括個人評分副縣長得分平衡評分表。評分表統(tǒng)一了下述的三個方面的評分內(nèi)容：

1）測評指標（反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)）

2）水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)）；

3）測評規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標之間的對應(yīng)關(guān)系）。

（4）組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化。

（5）選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。

（6）具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。

7、結(jié)構(gòu)化面試的實施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個地區(qū)方面核查紙筆測驗的結(jié)果，確認是否符合擬聘職位的要求。

8、結(jié)構(gòu)化面試的實施從而具備以下基本功能：

（1）區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)該者的相對差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較；

（2）評定功能：能在一定程度上評價鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達到了規(guī)定的某一標準；

（3）預測功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預測應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。

9、對結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：

（1）良好的個人品格和修養(yǎng)。

（2）具備相關(guān)的專業(yè)知識。

（3）豐富的社會工作經(jīng)驗。

（4）良好的自我認知能力。心理學研究表明：人們總是習慣以自我為標準去評價他人，作為面試考官司，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€健全、準確的認識，就無法準確地評價他人。

（5）關(guān)于把握人際關(guān)系。

（6）熟練運用各種面試技巧。

（7）能有效地面對各類應(yīng)聘者，控制面試的進程。

（8）能公正、客觀地評價應(yīng)聘者。

（9）掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。

（10）了解組織狀況及職位要求。

10、結(jié)構(gòu)化面試的適用對象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應(yīng)聘人員的選拔。

11、結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成。本面試方案共由五部分材料構(gòu)成，分別為：《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標準分析表》《規(guī)范性問題設(shè)計》《個人評分表》《得分平衡表》。

面試分兩部分進行：

第一部分，考察就試者的綜合能力：

（1）舉止儀表

（2）言語表達

（3）綜合分析能力

（4）人際協(xié)調(diào)能力

（5）動機與崗位匹配性

（6）計劃、組織、協(xié)調(diào)能力

（7）應(yīng)變能力

（8）情緒穩(wěn)定性

第二部分，考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和技能：

（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗

（10）專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能

（11）一般性技術(shù)能力水平

（12）外語水平

12、面試的過程：（P216自己再看看）

1）面試準備的步驟如下

2）實施面試

3）評分

4）評分的平衡

5）分數(shù)的計算

13、面試考核要素的定義

綜合能力部分：

（1）舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。

（2）言語表達：應(yīng)試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

（3）綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。

（4）人際協(xié)調(diào)能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復雜人際關(guān)系，調(diào)和各種先進單位沖突。

（5）動機與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責。

（6）計劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。

（7）應(yīng)變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當?shù)亟鉀Q棘手問題。

（8）情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。

專業(yè)學識和技能部分：

（9）專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗：應(yīng)試者的教育背景和學歷水平，以及曾參加過的進修、培訓的時間和水平。

（10）專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項目的程序設(shè)計、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗和技術(shù)熟練度。

（11）一般性技術(shù)能力水平：如計算機應(yīng)用水平、駕駛水平等。

（12）外語水平：所掌握的外語語種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達到的熟練水平，已獲得的有關(guān)等級證書。

14、面試題型介紹：

（1）導入性問題。是指在應(yīng)聘者入場，考官做指導性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問題?？脊僖话阌?～5分鐘大致了解一下應(yīng)聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。

（2）行為性問題。是指考官詢問應(yīng)聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當時的情境（sitration）、任務(wù)（task）、行動措施（action）、行為結(jié)果（result）這四個方面。

（3）智能性問題。主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語表達能力。

（4）意愿性問題。主要考察應(yīng)聘者工作的動機是否與崗位相匹配。

（5）情境性問題。是指設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)聘者他將會怎么做。

（6）應(yīng)變性問題。主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。

15、面試過程可分為三階段：

（1）預備階段。

（2）正題階段。

（3）結(jié)束階段。

16、考官面試操作技巧

（1）提問的技巧。

1）自然，親切，漸進，聊天式地導入正題。

2）通俗，簡明，有節(jié)奏感。

3）問題要有可評價性和延伸性。

4）堅持“問準”、“問實”的原則。

5）必要時可采取迂回的方式向應(yīng)聘者提問。

6）追問和提問相結(jié)合，達到讓應(yīng)聘者多說，考官多聽的目的。

7）給應(yīng)聘者提供彌補缺憾的機會。

（2）傾聽的技巧。

1）傾聽時要仔細、認真，表情自然。

2）慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭。

3）注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。

4）客觀傾聽，避免夸大、低估。

（3）觀察的技巧。

1）堅持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。

2）避免以貌取人，或者光環(huán)效應(yīng)。

3）注意面部表情，通過對應(yīng)聘者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況。

4）注意身體姿態(tài)語言，這能提供有用的信息，了解應(yīng)聘者的內(nèi)在心態(tài)。

17、評分中的注意事項

（1）面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評分的標準；

（2）要以考察要素評分，按要素的情況而不是每個題目的情況對應(yīng)聘者的各個方面進行打分；

（3）以綜合評分為主，即在應(yīng)聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。

（4）每們考官的評分標準要前后寬嚴一致，不能忽嚴忽松，造成評分過程中的情緒化。

（5）各考官橫向式的評分標準要基本統(tǒng)一。

（6）對應(yīng)聘同一職位的全體應(yīng)聘要機會相等，考核標準統(tǒng)一。

（7）考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評分中的“疲勞誤差”。

（8）避免“暈輪效應(yīng)”。

（9）克服“第一印象”影響。

18、結(jié)果解釋

（1）面試結(jié)果分定性和定量兩類：數(shù)量化結(jié)果包括要素分、總分，從各個方面和不同層面上描述應(yīng)聘者的素質(zhì)特征和水平。

（2）面試結(jié)果可與其他考評技術(shù)市場相互支持、相互監(jiān)測、相互補充，對應(yīng)聘者進行全面總體的評價。

19、本測驗需要特別注意的事項

（1）考官依據(jù)應(yīng)試者在面試中的臨場發(fā)揮來評分。

（2）注意保持考場不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時退席。

（3）統(tǒng)一考官的評判標準，注意對考官的公正性和客觀性加以培訓。