工作面試騙了我們

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我的一個朋友曾有過一次奇特的面試經(jīng)歷。因?yàn)閷赡塬@得職位感到興奮，她提前五分鐘到達(dá)，然后便馬上被接待員領(lǐng)著去接受面試。與幾位面試官進(jìn)行了友好的交談之后，她拿到了這個職位。

后來，其中一位面試官說她對我的朋友印象十分深刻，因?yàn)樗谶t到25分鐘后還能表現(xiàn)得那么鎮(zhèn)定自若。原來，我的朋友被告知的面試時間是錯的，整整晚了半個小時；她之所以鎮(zhèn)定，是因?yàn)椴恢雷约哼t到了。

我的朋友不是那種知道自己遲到了還能保持冷靜的人，但面試官們卻得出了相反的結(jié)論。當(dāng)然，他們本來也可以由此認(rèn)定她的鎮(zhèn)靜反映出一種輕率無禮的態(tài)度，這也同樣不是她的性格特點(diǎn)。不管是哪種情況，他們認(rèn)為可以從她在面試中的反應(yīng)看出她未來的工作表現(xiàn)，都是錯誤的。

這是一個普遍存在的問題。雇主們喜歡通過隨意的、閑聊式的面試來“了解”應(yīng)聘者。這種面試也越來越受到一些大學(xué)招生負(fù)責(zé)人的歡迎，他們想要告別考試分?jǐn)?shù)和其他標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)生素質(zhì)衡量指標(biāo)。然而，就像我朋友的例子一樣，面試者往往會對應(yīng)試者形成強(qiáng)烈但并不合理的印象，其中更多揭示的是他們自身，而非求職者的情況。

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研究人事心理學(xué)的人早就知道這一點(diǎn)。比如在1979年，德克薩斯州議會(Texas Legislature)曾要求德克薩斯大學(xué)休斯頓醫(yī)學(xué)院(University of Texas Medical School at Houston)在季末將即將入學(xué)的班級人數(shù)增加50人。這多出的50名學(xué)生之前已經(jīng)走到了申請程序的面試階段，但他們在面試后遭到拒絕。一組研究人員后來發(fā)現(xiàn)，就面試表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成績、臨床表現(xiàn)（與病人和指導(dǎo)者的融洽程度）及所獲榮譽(yù)而言，這些學(xué)生的表現(xiàn)和其他學(xué)生一樣好。換句話說，面試官們的看法沒有給錄取程序增添任何有意義的內(nèi)容。

我和同事展開的研究顯示，這些面試的問題還不止于無關(guān)緊要：它們有可能損害和削弱有關(guān)應(yīng)試者的其他更有價值的信息的影響。

在其中一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，我們讓一些作為實(shí)驗(yàn)對象的學(xué)生面試其他學(xué)生，然后預(yù)測被面試者在接下里這個學(xué)期的平均績點(diǎn)(GPA)。預(yù)測是基于這次面試、學(xué)生的課程安排和他或她過去的GPA（我們解釋說以前的GPA是從歷史角度預(yù)測他們未來在學(xué)校成績的最佳指標(biāo)）。除了預(yù)測應(yīng)試者的GPA，我們的實(shí)驗(yàn)對象還要預(yù)測一名他們不曾謀面的學(xué)生的成績，只能依靠這名學(xué)生的課程安排和過去的GPA。

結(jié)果，我們的實(shí)驗(yàn)對象對他們沒見到的學(xué)生的GPA預(yù)測要準(zhǔn)確得多。這些面試可以說適得其反。

不僅如此。這些實(shí)驗(yàn)對象也不知道，我們有要求一些應(yīng)試者隨機(jī)回答他們的問題。盡管許多面試者可以問自己想問的任何問題，但有些被告知只能問非對即錯或非此即彼的問題。在一半的采訪中，被采訪者被要求誠實(shí)作答。但在另一半中，采訪者被要求隨機(jī)作答。具體而言，他們被告知記下每個問題最后兩個單詞的首字母，看看它們屬于A-M還是N-Z。如果兩個字母同屬一類，就回答“對”，或選“此”；如果兩個字母不屬于一類，就選擇“錯”或“彼”選項(xiàng)。

驚人的是，沒有一個面試者表示注意到他或她主持的面試是隨機(jī)作答的。更讓人吃驚的是，主持隨機(jī)作答面試的學(xué)生，對自己對應(yīng)試者“了解”程度的平均評分，竟略高于主持誠實(shí)作答面試的人。

這里有一個關(guān)鍵的心理發(fā)現(xiàn)是，人們可以毫不費(fèi)力地將任何信息變成連貫的敘述。當(dāng)信息就像我朋友的例子一樣是錯誤的（比如她的遲到），情況是如此。當(dāng)信息像我們的實(shí)驗(yàn)中一樣是隨機(jī)選擇的，情況也是如此。人們會情不自禁地尋找信號，哪怕是在一片噪聲之中。

我們的實(shí)驗(yàn)最后出現(xiàn)了一個意想不到的轉(zhuǎn)折。我們向另一組參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生解釋了我們所做的事和我們的發(fā)現(xiàn)。然后請他們對自己希望用以做GPA預(yù)測的面試方式做一個排序：誠實(shí)作答的面試、隨機(jī)作答的面試，或壓根不進(jìn)行面試。他們大多將不安排面試排在了最后。換句話說，大多數(shù)人都覺得，他們寧愿將預(yù)測建立在一場他們知道可能是隨機(jī)作答的面試上，也不愿單單憑借背景信息做預(yù)測。

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人們對自己從面對面的交談中搜集有價值信息能力如此有信心，以致他們覺得即便知道對方?jīng)]有坦誠面對自己，他們也可以拿到信息。但他們錯了。

那我們該怎么做？一種選擇是對面試進(jìn)行安排，讓所有的應(yīng)試者接到同樣的問題，這是一種被證明可以讓面試更可靠、也略微更能預(yù)測職場成功的程序?；蛘?，你可以利用面試的機(jī)會測試與工作有關(guān)的技能，而非隨意閑談或問一些個人問題。

現(xiàn)實(shí)地看，閑聊式的面試不會很快消失。在那之前，我們不應(yīng)高估自己憑借印象對求職者的未來表現(xiàn)做出可靠預(yù)測的能力。

圖：Jun Cen

文：Jason Dana